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Persone con disabilità

A cura di Ledha

Archivio notizie

05/03/2009

E che l'uguaglianza dei diritti prevalga (seconda parte)

Seconda parte del contributo sull'inserimento lavorativo delle persone con disabilità di Claudio Messori per anni responsabile del Servizio per l'Occupazione della Provincia di Milano.

Uguaglianza e non discriminazione nell'Unione Europea allargata

I principi della parità di trattamento e della non discriminazione sono al centro del modello sociale europeo e rappresentano uno dei capisaldi dei diritti e dei valori fondamentali dell'individuo che sono alla base dell'odierna Unione europea. Possiamo essere fieri dei risultati ottenuti di recente in fatto di parità di trattamento e non discriminazione.

E' stato fatto molto nel breve periodo apertosi quando gli Stati membri hanno convenuto sulla necessità d'intervenire collettivamente a livello europeo per affrontare la discriminazione fondata sulla razza o l'origine etnica, la religione o le convinzioni personali, l'età, gli handicap o le tendenze sessuali. Gli interventi in questo settore si sono basati sulla notevole esperienza dell'UE nell'affrontare la discriminazione sessuale.

L'Organizzazione Mondiale della Sanità , nella Conferenza Ministeriale europea sulla Salute mentale tenutasi a Helsinki il 12-15 gennaio 2005, attiva un piano d'azione sulla salute mentale per l'Europa per "Affrontare le sfide, creare le soluzioni" atte a:
- garantire una formazione professionale per coloro che soffrono di problemi di salute mentale e sostenere l'adattamento dei luoghi e delle pratiche di lavoro alle loro speciali esigenze, con l'obiettivo di assicurare il loro accesso al sistema occupazionale competitivo;
- monitorare la salute mentale correlata al lavoro mediante lo sviluppo di indicatori e strumenti appropriati;
- elaborare politiche e mettere in atto attività destinate alla lotta contro lo stigma e la discriminazione, alla promozione del benessere mentale anche all'interno di ambienti di lavoro e di studio salutari;
- sviluppare relazioni di partenariato che favoriscano la cooperazione intersettoriale ed eliminare gli ostacoli che impediscono il lavoro congiunto.

La Repubblica Italiana ha promulgato il 1 marzo 2006 la legge n.67 "Misure per la tutela giudiziaria delle persone con disabilità vittime di discriminazioni" a piena tutela del principio di parità di trattamento e delle pari opportunità nei confronti delle persone con disabilità di cui all'articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, al fine di garantire alle stesse il pieno godimento dei loro diritti civili, politici, economici e sociali e facendo salve, nei casi di discriminazioni in pregiudizio delle persone con disabilità relative all'accesso al lavoro e sul lavoro, le disposizioni del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216 , recante attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, proibendo la discriminazione in materia di occupazione e condizioni di lavoro.

Ciò viene rafforzato, soprattutto per quanto riguarda le discriminazioni nei confronti delle persone con disagio psichico, dalla relazione al Parlamento Europeo del 18.7.2006 (2006/2058(INI) sul miglioramento della salute mentale della popolazione. Si sottolinea il ruolo vitale dei datori di lavoro nell'assumere e mantenere gli individui che hanno conosciuto il disagio psichico e il ruolo della UE nella lotta contro le stigmatizzazioni e le discriminazioni che le persone con disturbi psichici subiscono.

 

Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro

Si osserva, inoltre, che la direttiva 2000/78/CE in materia di occupazione, stabilisce un quadro generale per prevenire la discriminazione basata sull'handicap e che deve essere oggetto di piena esecuzione, ritenendo essenziale che le malattie psichiche siano considerate un handicap in tutti gli Stati membri e rammentando alla Commissione che le persone affette da handicap e malattie croniche sono vulnerabili e necessitano di un particolare sostegno per prevenire lo sviluppo della depressione e di altre patologie mentali. Si ritiene inoltre di sensibilizzare maggiormente l'opinione pubblica, le parti sociali e gli altri organismi responsabili in merito alla salute mentale, alla prevenzione e alle opzioni terapeutiche, al fine di promuovere l'integrazione delle persone affette da malattie psichiche o handicap nella vita professionale possa indurre la società ad una maggiore accettazione e comprensione.

Si va a rafforzare con la Conferenza Europea ad alto livello "Insieme per la salute mentale e il benessere" del 13 giugno 2008 riconoscendo l'importanza e la pertinenza della salute mentale e del benessere per l'Unione Europea, i suoi Stati membri, i portatori di interesse e i cittadini affinché vengano intraprese azioni in cinque ambiti prioritari, tra cui la salute mentale sul lavoro. Il lavoro reca giovamento alla salute fisica e mentale. La salute mentale e il benessere della forza lavoro costituiscono una risorsa chiave per la produttività e l'innovazione nell'Unione Europea. I cambiamenti nel ritmo e nella natura del lavoro determinano pressioni sulla salute mentale e sul benessere. Si rende necessario agire per arginare l'incremento costante dell'assenteismo e dell'inabilità al lavoro, e per sfruttare il potenziale che non viene utilizzato a causa di stress e disordini mentali, allo scopo di migliorare la produttività. Il posto di lavoro gioca un ruolo centrale nell'inclusione sociale delle persone con problemi di salute mentale. Gli amministratori pubblici, le parti sociali e i portatori di interesse sono invitati a intraprendere iniziative riguardanti la salute mentale sul posto di lavoro relativamente ai seguenti ambiti:

1. miglioramento dell'organizzazione del lavoro, delle culture organizzative e delle pratiche di leadership per promuovere il benessere mentale, favorendo anche la possibilità di conciliare lavoro e vita familiare;

2. realizzazione di programmi di salute mentale e benessere e di programmi di prevenzione e valutazione del rischio per situazioni che possono avere ripercussioni sfavorevoli sulla salute mentale dei lavoratori (stress, comportamenti illeciti come violenze o molestie sul lavoro, alcol, droghe) e piani di intervento tempestivo nei luoghi di lavoro;

3. predisposizione di misure per sostenere l'assunzione, il mantenimento o la riabilitazione e il ritorno al lavoro di persone con problemi di salute mentale o con disordini psichici.

Il 13 dicembre 2006 l'Assemblea Generale delle Nazioni Unite ha approvato la Convenzione sui diritti delle persone con disabilità. E' una Convenzione che, a conclusione di un lungo e complesso negoziato, ha individuato nuovi percorsi per il riconoscimento dei diritti delle persone con disabilità. Tra gli articolati (art. 26-27) della Convenzione gli interventi più specifici sono relativi alla riabilitazione e all'integrazione nel mondo del lavoro, la Carta sottolinea l'importanza di non vederli come interventi parcellizzati e a se stanti, ma come componenti di un approccio integrato che consideri nel loro assieme i percorsi di abilitazione e riabilitazione, di formazione professionale, di educazione e di supporto sociali, guardando alla persona nel suo complesso: ossia facilitando «il raggiungimento e il mantenimento della massima indipendenza, della realizzazione personale e della partecipazione in tutti gli aspetti della vita». Nel campo del lavoro, oltre a sostenere la necessità di accedere al mercato del lavoro senza discriminazioni, sottolinea l'importanza di partecipare alla vita sindacale, a partecipare a programmi di riqualificazione e di godere delle stesse opportunità di esperienza/carriera degli altri lavoratori.

Con l'art. 14 del D.lgs. 276/03 e con il suo ripristino attraverso la legge 6 agosto 2008, n. 133 il legislatore ha voluto sicuramente intervenire cercando di sanare quella pesante discriminazione che la legge 68/99 si porta dietro:
l'impossibilità di avviare al lavoro i disabili psichici con la stessa modalità di tutti i disabili elencati all'art. 1 della legge, bensì solo "[..]su richiesta nominativa mediante le convenzioni di cui all'art.11[..]" (art. 9 comma 4).


Possibili convenzioni offerte dal quadro legislativo 2008

Gli strumenti di mediazione che hanno permesso di favorire l'inclusione lavorativa dei soggetti "deboli" sono state le convenzioni ai sensi degli artt. 11-12 della legge 68/99 e dell'art 14 del Decreto Legislativo 276 del 2003. Ad oggi le opportunità offerte dal quadro legislativo hanno visto la modifica dell'articolo 12 (lavoratori assunti a tempo indeterminato e distaccati nelle cooperative sociali di tipo b tramite commessa di lavoro - poco usato sull'intero territorio nazionale) e l'introduzione dell'art. 12 bis . Inoltre rimane in essere la possibilità di attivare ancora l'art. 14 del d.lgs. 276/03.
Si potrebbero dunque utilizzare quattro tipologie di convenzioni di inserimento lavorativo di persone disabili "deboli" per l'assolvimento dell'obbligo ex legge 68/99 (cfr allegato 1)

La convenzione con un'azienda dà l'opportunità di diluire nel tempo l'inserimento delle persona portatrici di disabilità con l'obbligo di assunzione entro gli anni stabiliti.
L'aspetto positivo della modalità del convenzionamento è che l'incontro con la singola azienda permette di analizzarne la situazione e ricercare insieme la modalità migliore per l'inserimento mirato: la sottoscrizione di convenzioni viene definito per ciascun datore di lavoro (pubblico o privato) come uno specifico impegno riguardante la durata e il programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali, in relazione al numero e alla complessità dei soggetti disabili da assumere, tenendo conto anche della eventuale situazione di sviluppo o di crisi in cui dovesse versare l'azienda.

Il regolamento della Commissione Europea del 12 febbraio 2002 n. 2204 sottolinea la necessità di rivolgere una particolare attenzione all'interno delle politiche sociali e per l'occupazione nazionali, ai lavoratori svantaggiati/deboli ed in particolare ai lavoratori disabili per i quali "può rendersi necessario un aiuto permanente che ne consenta non solo l'assunzione ma anche la permanenza sul mondo del lavoro".
Partendo da questa considerazione, anche ai sensi dell'art. 4 comma 1) della legge 381/91, dell'art. 14 del d.lgs. 276/03 e degli artt. 3, 5, 6, 9, 10 della L.R. 13/03, si evidenzia, all'art. 9 comma 4 della legge 68/89, che l'assunzione degli invalidi psichici può avvenire esclusivamente attraverso la richiesta nominativa da parte di aziende in convenzione.

L'assunzione di un disabile affetto da patologia psichica è quindi un atto discrezionale da parte dell'azienda; questa situazione determina una discriminazione nei confronti di queste persone, confermando così lo stigma e i pregiudizi ancora culturalmente presenti nel nostro contesto sociale nonché la diffidenza da parte delle imprese.

La complessità della situazione descritta evidenzia la necessità di sperimentare forme innovative di tutela e di facilitazione dell'inserimento al lavoro che possano integrare gli strumenti già utilizzati sui territori.
Pertanto la parte portante dell'inclusione di un soggetto "debole" rimane i modelli di convenzione precedentemente descritti.
Oltre alle forme di avvicinamento al mercato del lavoro per i disabili psichici (percorsi di orientamento, formazione , tirocini, ecc.), si deve individuare un modello di convenzione-quadro regionale che garantisca alle imprese una serie di benefit tali da permettere il mantenimento del rapporto di lavoro nel tempo.
Tale modello sarebbe da configurarsi all'interno delle convenzioni provinciali prendendo spunto dalle linee regionali definite nell'ambito della dote-lavoro rivolta alle persone con disabilità psichica.

Oltre all'opportunità per il disabile psichico di utilizzare le differenti tipologie di intervento con i relativi servizi dedicati all'assunzione e all'occupazione attraverso le cooperative sociali, vanno garantite alle imprese profit, che intendono includerli nel proprio organico, una serie di agevolazioni che possano permettere di vedere l'inserimento come valore aggiunto dove poter investire, oltre che sulle risorse esterne, anche su quelle interne al fine di tutelare il percorso anche per potenziali sviluppi di carriera conformi alle capacità dei disabili grazie alla supervisione nel tempo dei servizi che li hanno in carico.

I benefit (quantità risorse utili) a garanzia di questo percorso nell'ambito della convenzione-quadro, purché si vada a riservare una quota % per i disabili psichici, potrebbero prevedere la sommatoria delle seguenti tutele:
1. deroga alla durata della convenzione stessa ed ai limiti di età per i contratti di apprendistato (sentito preventivamente il parere del Comitato Tecnico Provinciale);
2. contributo del Fondo Nazionale (art. 13 legge 68/99) alle assunzioni nella misura non superiore al 60% del costo salariale per un periodo massimo di anni 3 ai sensi dell'art. 1 comma 37 della legge 247/07 nel rispetto delle disposizioni del regolamento (CE) n.2204/02, per ogni lavoratore disabile assunto attraverso le convenzioni di cui all'art. 11 con rapporto di lavoro trasformato a tempo indeterminato, con handicap intellettivo e psichico, indipendentemente dalle percentuali di invalidità;
3. contributo premiale tramite Fondo Regionale (art. 14 legge 68/99);
4. garanzia del riconoscimento della piena ottemperanza anche a fronte di orari di lavoro ridotto (<al 50% dell'orario da C.C.N.L.) ai sensi dell'art. 3 del DPR 333/00;
5. utilizzo, in accordo con il servizio e il Comitato Tecnico, delle convenzioni utili per i disabili deboli nonché ldell'art. 4 della legge regionale 1/07 con passaggio in cooperativa e/o in un'azienda associata del distretto territoriale.

Con il D.M. del 21.12.07 è inoltre stato aumentato l'esonero a 30,64 €/gg. contro i 12,91 € precedenti.
Esoneri e sanzioni hanno alimentato il Fondo Regionale Lombardo ai sensi dell'art. 14 della legge 68/99 che ha introitato più di 30.000.000 € nei bienni precedenti. Tale somma è stata ripartita tra le province lombarde per un ammontare dell'80% della quota. Nel prossimo biennio l'introito raddoppierà, perciò sarà opportuno attivare forme di accompagnamento/tutela che vada a garanzia dei disabili deboli, delle aziende private e pubbliche e del mondo della cooperazione sociale.
A tal fine va studiata una sorta di "compensazione" che possa mantenere in essere le aziende che hanno difficoltà a mantenere i costi eccessivi dell'esonero andando ad aumentare l'occupazione dei disabili deboli attraverso l'applicazione dell'art. 12 bis e/o dell'art. 14 d.lgs.276/03 (mediamente il costo/disabile varia dai 13.000 ai 20.000 €/anno però con il ritorno della commessa affidata).

Abbiamo visto che i lavoratori disabili che hanno maggiore difficoltà di inserimento sono le persone con problematiche psichiche.

Secondo una stima dell'Organizzazione Mondiale della Sanità nell'anno 2020 arriveremo ad avere il 50% della popolazione disabile appartenente alla categoria dei soggetti psichici; oggi tra i disponibili al lavoro della Provincia di Milano sono il 46% le persone (su un campione di 10.000 persone) che hanno disturbi di psichici e di cui il 35.5% di natura psichiatrica mentre il resto intellettiva.
Un grosso lavoro di mediazione e formazione è comunque necessario affinché le aziende accettino un loro inserimento. Il cambiamento culturale nei confronti dei lavoratori con disabilità è il fulcro per poter abbattere l'eguaglianza "disabilità eguale incapacità lavorativa": stereotipo ancora abbastanza presente in molte aziende.

Questo stereotipo non permette alla persona con disabilità di accedere ai luoghi di lavoro, di essere realmente inserito nel contesto organizzativo, e compromette la stessa autostima del lavoratore verso le proprie capacità lavorative.
L'art. 2 della legge 68/99 si è dimostrato un ottimo strumento per l'incontro domanda offerta per le persone con lievi disabilità, definiti anche "abili".
Al contrario ha evidenziato una forte carenza nell'incontro domanda/offerta per le fasce più deboli.
Va analizzato il problema ed indicata una graduatoria dei soggetti deboli per individuare le necessità di interventi più appropriati con una qualità superiore e maggiormente personalizzata.
Nel senso che è importante capire per la singola persona quali siano effettivamente le sue caratteristiche e quali potrebbero essere le mansioni più adeguate.
Questo strumento di mediazione messo in campo da ogni singolo servizio provinciale permetterà di attivare una rete, nel territorio di appartenenza del lavoratore, in grado di gestire un percorso personalizzato di presa in carico e di accompagnamento.

Claudio Messori, per molti anni responsabile Servizio per l'Occupazione dei Disabili della Provincia di Milano

 

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